紅葉のハイシーズンで混み合っていましたが、残念ながら観光で出掛けた訳ではありません。

県支部・宿泊関係の会議を行い、公共労の分会の一つ、京都の宿泊施設の職員と話をして来ました。

ここのところ、「ひとりごと」を書くことが出来ないような事態がいくつもありました。対外的にオープンにし難いことがあります。その中でも改めて考えさせられるのは、組合とは何か？です。

労使関係というのは、僕は「必ずしも対立するものではない」という自論があります。勿論、闘わなければいけないこともありますし、使用者と職員では考え方が異なることも事実です。

しかし、明らかな不当労働行為を口にする使用者は未だにいますし、職員側で勝手に「いつまでも組合をやっていてはいけない」という不思議な感覚を起こしてしまうのには、納得がいきません。

なぜならば「いつまでも働き続けられるような魅力ある職場環境をつくろう」とする組合側の考えと真っ向から対立するような使用者がいてはいけないと思うからです。

納得がいかない、というのは「早く辞めさせてしまおう」とする訳でもないはずの使用者側が組合を敵視するような感覚を持つことが信じられないからです。

全てとはいかないのは現実ですけど、使用者とそこで働く職員は対立するのではなく、本来なら折り合いをつけてある程度同じ方向を見て行けるのではないでしょうか？たとえば、病院なら患者サービスをいかにしっかりと行うのか？であり、宿泊施設なら顧客満足度をあげるために工夫をお互いに考えていくというのは結局、病院のため宿泊施設のためになることであり、その中で経費面であったり使用者側の努力や職員の努力、創意工夫を進めて行けるのではないかと、あまりにも理想論かもしれませんが、僕はそう思っています。お互いがもっと真剣に話し合う、考えることが必要な気がします。

秋年末闘争の要求は多岐に渡った要求になっていますが、要求には急ぐものとある程度長い目で見ていかなければいけないものがあります。

少しでも早く前進させたいのは山々ですけど、そう簡単にはいかないものも多いです。しかし、長い目で見るといっても、遅々として進まないのではなく、たとえ半歩でも良いから前進させなければ意味がないです。

本音を言えば、すべて実現させたいけれど、そうはいかないとなると、まずは健康面や安全面に掛かることを優先させるべきなんでしょうが・・・。なかなか難しい判断です。年休取得率の向上や夜勤回数の制限などは優先順位が高いと思いますが、これは人員の問題や業務改善も必要となることもあって、「明日から出来る」ということには、なかなかならないからです。

だけど、放っておけないことであり、まずは動き出さないと改善は進みません。

手当の様なものは直ぐに目に見えるもので、説明もし易いんですが・・・。処遇改善も全職員の処遇が明らかに改善される様なことにならないのが現実です。たとえ一人でも二人でも救済されるならば進めて行かなければいけないと考えています。立ち止まってしまっては駄目です。

そういう勝ち取り方が分かり易いし、喜ばれるのかもしれません。

だけど、「いつまでも働き続けられる魅力ある職場づくり」をという公共労の目標からすると、分かりにくいかもしれませんが、長い目で見た処遇改善に取り組んでいくことや健康面や安全面を重視した夜勤改善、年休取得率の向上などが重要なのではないかと考えます。また、次世代育成支援の観点からの制度面の整備も緊急性があります。

全てのことを一片に解決するのは難しく、少しずつ進めて行く長期的な視点も求められます。問題はそれらのことを組合員に十分に理解してもらうことの難しさも実は痛感しています。組合員に理解してもらい、要求実現のために団結して闘えなければ要求は前進しませんから、丁寧な説明が本当に必要です。組合員との対話が重要ですね。

職員共通の課題を掲げて闘うというのは、なかなか難しいことです。前回も言いましたが、一斉に賃上げするとか一時金などなら全職員が対象です。

今、公共労が掲げていることで全職員が対象となるものといえば、やはり年休取得率の向上でしょうか。しかし、それでも全職員が必死になって闘わなければ年休が取れないというものではなく、休みの取り難い交替制勤務者の方がその要求は強いものになります。

医療職二でいえば、それぞれの手当などを勝ち取っていく、引き上げていくということになります。そういったいくつかの要求をとりまとめて統一要求にしていく訳です。

そうなると、どうしても職種別に温度差が生まれてしまいます。今、組合活動に求められているのは、そういう職種間の助け合いというか、協力なんだろうと思っていますが、これがうまくいきません。職場内のコミュニケーションが取れていないことも要因の一つです。今こそ一致団結して問題解決を図る組織力が求められています。