ガイドライン（リーフレット）
支部配布ビラより

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（2017/1/20策定）」について ガイドラインはなぜ策定されたんですか？

　時間外労働などについて、厚労省がガイドラインを策定されたと聞きます。
　厚生労働省がガイドラインを策定したのはなぜですか？
　そもそもガイドラインは新たに決められたことなんですか？
　今回のガイドライン策定の背景は、使用者が労働基準法を勝手に解釈して、時間外労働を適切に管理していない。 つまり、簡単に言えば「超勤を払うべきケースで超勤を払っていない＝時間外労働手当の不払い」 という労働基準法違反となる問題が多いので、

改めて使用者に対し、
適正な対応を行わせるよう具体的に指摘したもの

です。
　労働基準法が改められたという訳ではありません。
　つまり、労働基準法違反となっているケースが多いので、具体的にガイドラインを示すことによって、是正させることが目的という訳ですね。
　ガイドラインでは、どういうケースが労働基準法違反だって言ってるんですか？
　どちらかと言うと、労働基準法違反になるケースを説明しているというよりは「適正な措置を行って、 労働時間を管理しなさい」としているものが多いです。
　労働時間とは何か？労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことです。
「しきめいれいか」？分かりにくい言葉ですね（汗）　どういうことですか？
　指揮命令下に置かれていると解釈され、「労働時間に該当する」のは以下の場合が例示されています。
　着替えの時間も労働時間になるんですか！？ そうなると、情報収集や申し送りなんかも当然、業務の準備行為ということですよね！？
　研修や業務に必要な学習を行っていた時間も労働時間になるんですか！？
　と、驚いているところを見ると、適正な管理はされていなかったってことですかね？
　法律的には、病院の敷地に入った瞬間から指揮命令下に置かれていると言われています。 　タイムレコーダーは玄関にあるのが正しく、更衣室のところにある場合は着替える前に打刻しないといけないことになります。 研修なんかは「誰でも参加していいですよ」程度のアナウンスのものならば良いけれど、

業務に必要な研修はすべて労働時間とみなされます。

　
今回のガイドラインは「適正な労働時間管理をしなさい」という目的で 策定されたってことですね？だけど、実際には「超勤の申請」ってしにくいって状況があるんですよね～
今回のガイドラインでは

「時間外勤務の把握は使用者が行なうこと」

としています。 タイムカードやパソコンの使用時間の記録など「客観的な記録」に基づいて把握しなさい、と。 更に

やむを得ず、自己申告制によって確認を行なう場合にも

えーと、それは労働者にも管理者にも十分な説明をしなさい。というのは分かったけど・・・
「必要に応じて実態調査を実施し、労働時間の補正をすること」というのにどういう意味があるんですか？
　ここでは、休憩や自主的な研修、学習であるために労働時間ではないと申告されていたとしても、 実際には使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならない。としています。 　

つまり、「自己申告制で労働者から時間外勤務が過少申告されていた場合でも、 実際に業務が行われていたなら時間外勤務として認めなさい」

ということです。
なるほど～つまり、自分たちが時間外勤務として申告していなかった時間についても「申請していなかったんだから」 ということで超過勤務手当を支払わないという姿勢ではダメだ！！ってことなんですね？
　大事なことは、

「使用者側がこのガイドラインの主旨を労働者と時間管理者に十分に説明すること」

となっていますから、労働者側もしっかりとガイドライン通りに適正に行われているのかをチェック していかなければいけないことです。
　今回のガイドラインは、労働基準法を守っていない企業が余りにも多いので、「労働基準法 を守りなさい」という主旨で策定されたものです。
　つまり、元々労働基準法では「労働時間の管理を適正に行いなさい」ということが定められているのに守られていない現状に対して警鐘を鳴らしている訳です。
　これは、労働基準法ですから悪質な違反者には刑事罰があり「６ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。 また、ハローワークなどで職員募集が出来なくなるなどもあります。

　「経営が苦しいから」ということで、法律に違反して良いということにはなりません。

公共労は、2017春闘でも「労働基準法遵守」を要求に掲げて重点的に取り組んでいます。

組合員の皆さんの理解と
ご協力をお願いします。

2017年３月　公共労四国中央病院支部